Resumo: O presente trabalho tem por objetivo descrever a importância do processo de seleção por competências para talentos dentro das empresas, mostrando a nova forma de gerir recursos humanos nos dias de hoje. Também foi um dos objetivos deste trabalho definir o conceito de seleção por competência e talento, enfatizar a importância das pessoas no ambiente empresarial. Este artigo procurou demonstrar que a atração e retenção de talentos em uma organização, dependem de diversos fatores, e entre eles, um dos que têm mais se destacado é a estrutura que a empresa pode oferecer ao colaborador.  Além disso, demonstra vantagens para a escolha de fazer a seleção por competências, que é uma tendência global. Essa disposição se mostra na importância do capital humano e a manutenção das pessoas no quadro de colaboradores. Os investimentos são diversos e têm trazido resultados satisfatórios às empresas que optam por esse tipo de política de gestão de pessoas.

Palavras-chave: Seleção, Competências, Talentos, Psicologia Organizacional.

1. Introdução

Em um mundo globalizado e competitivo, a organização tem que se comprometer com a excelência de seu negócio, já que o ambiente empresarial tem exigido a maximização da capacidade de obter resultados pelas pessoas. As organizações estão em busca de aumentar o maior número de talentos para as suas equipes, isto implica em mudanças para os colaboradores e nos métodos de atrair e reter esses talentos. Com isso, o processo de recrutamento e seleção tornou-se estratégico para as organizações, resultando na mudança das ferramentas de avaliação utilizadas. Assim, isto só é possível com a administração eficiente dos recursos humanos da organização, que pode ser realizada através da gestão por competências, especificamente, visando a melhoria no processo de recrutamento e seleção pela seleção por competências. Segundo Chiavenato (1999),

[...] A seleção busca, dentre vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar ou enriquecer (p. 107).

A seleção trata-se do processo de comparar os perfis dos candidatos com os requisitos exigidos da vaga, escolhendo o perfil que mais se aproxima do esperado. O processo de seleção tradicionalmente ocorre com etapas como: entrevistas livres ou dirigidas, provas técnicas e práticas, testes psicológicos e técnicas de dinâmicas de grupo. Entretanto, uma nova estratégia de seleção vem se estabelecendo como uma prática de recursos humanos, a seleção por competências.

A seleção por competências é uma ferramenta utilizada para selecionar pessoas com objetividade e consistência. Assim, com ela é possível fazer o mapeamento do perfil de competências, produzindo ferramentas personalizadas para verificação das competências no nível comportamental do candidato. Segundo Rabaglio (apud BALERINI, 2003), as principais vantagens para utilizar a seleção por competências se referem à objetividade, maior consistência na identificação de comportamentos específicos e menor rotatividade.

Com isso, a seleção por competências tem como objetivo captar um profissional, especificamente um talento, que possa desenvolver seu potencial de maneira contínua, dentro da organização. O talento não é aquele candidato que tem somente o conhecimento técnico, mas sim o que tem o diferencial competitivo do comportamento, das competências que podem ser desenvolvidas e potencializadas dentro das organizações.

2. Desenvolvimento

Os processos de seleção por competências estão sendo mais utilizados pelos profissionais de recursos humanos, pois o mercado de trabalho tem exigido competências comportamentais, além das habilidades técnicas dos profissionais. O grande diferencial que as organizações estão tentando conquistar é o de atrair e reter talentos que possam agregar novos conhecimentos e competências para aumentar a competitividade no mercado empresarial.

Segundo Marques (2012), é possível notar que gestores e profissionais da área de recursos humanos estão mais preocupados nos planos de retenção de talentos, pois o mercado, com inúmeras possibilidades, está tornando mais fácil a rotatividade dos profissionais insatisfeitos. Isto porque o salário não é o quesito mais importante para os profissionais qualificados, que buscam crescimento nas organizações. Se os profissionais mais experientes dão mais importância à estabilidade, os jovens talentos querem satisfação profissional e pessoal.

Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos / DIEESE (2012), a média de permanência dos profissionais na mesma organização na região de São Paulo é de aproximadamente cinco anos. Além disso, dados demonstram que no Brasil há um índice alto de intenção de mudança de emprego entre os profissionais, indicado também através do aumento do número de cadastros nos sites de anúncios de vagas a procura de recolocação no mercado. Esta situação tem se tornado mais comum nas organizações, os profissionais acreditam que a permanência durante muitos anos na mesma empresa é ruim e que não os possibilita crescimento. Porém, isso deveria acontecer caso a organização não trouxesse mais desafios ao profissional e se não existisse mais motivação neste trabalho.

Bauman (2001) afirma que o mundo tende à efemeridade, a fluidez e a redução do tempo nas relações humanas. O mercado de trabalho também pode ser visto desta forma, já que está marcado pela transitoriedade e rotatividade. Mesmo assim, a retenção de talentos é possível, desde que as organizações mostrem aos profissionais a possibilidade de crescimento, futuro, assim, encontrarão motivos para permanecer na empresa. Especificamente, os talentos, pois para eles é importante ter a chance de inovar, crescer e a autonomia, dando a possibilidade de errar por tentar e não apenas por fazer.

Além da importância da retenção, a atração também é essencial no processo de obter talentos, pois é importante demonstrar motivos para trabalhar naquela determinada empresa. O plano de cargos e salários é um exemplo para atrair profissionais para uma organização, pois ele é um atrativo diferencial. O plano de cargos e salários, previdência privada, plano de saúde e odontológico, participação nos lucros da empresa, entre outros, são benefícios atrativos para o profissional que se sente cuidado e reconhecido pela organização. A atração e retenção de talentos trazem benefícios para a organização como a diminuição de custos com seleção e treinamentos. Assim, é preciso que o recrutamento e seleção tenham critérios definidos previamente não apenas com a qualificação técnica, mas também com as competências comportamentais, possibilitando um processo seletivo interessante para os candidatos.

O programa de trainee se encaixa na necessidade atual do mercado, que precisa de constantes inovações e respostas rápidas para poder competir, já que um dos seus principais objetivos é recrutar jovens talentos e criar condições para que eles possam se desenvolver de forma completa nas organizações. Os programas de trainee buscam atrair jovens, recém-formados ou finalizando a graduação, que tenham um grande potencial de desenvolvimento para formar o banco de talentos da organização. Nestes programas, as empresas procuram desenvolver as competências necessárias para que os talentos possam assumir cargos estratégicos, como líderes.

O desenvolvimento de talentos, através do programa de trainee, surgiu nos Estados Unidos como uma adaptação dos modelos de carreira após a Segunda Guerra Mundial. Isto porque, houve uma grande necessidade das empresas responderam o crescimento rápido do mercado e esta parecia ser a forma mais eficaz de atrair pessoas com grande potencial. Já no Brasil, os programas de trainee surgiram entre a década de 80 e 90, como uma forma do mercado brasileiro responder a competitividade internacional através de profissionais qualificados (OLIVEIRA, 1996 apud MARTINS, 2008).

Segundo Oliveira (1996 apud MARTINS, 2008), os programas buscam atrair e desenvolver jovens talentos com alto potencial, no início da carreira, para que eles possam ter uma visão completa dos processos da organização, para construir suas carreiras e ocuparem posições estratégicas. Com isso, as organizações oferecerem diversas vantagens para atrair os talentos como uma remuneração acima da médica do mercado, pacotes de benefícios, plano de cargos e salários, acompanhamento através de tutores (executivos da empresa), constante exposição a novos desafios, entre outros.

Mais de 60% das grandes companhias brasileiras têm programas de seleção e treinamento. Calcula-se que cada uma delas gaste em média meio milhão de reais por ano para encontrar e recrutar jovens. Juntas, elas investem mais de 60 milhões de reais na preparação desses jovens. Além do investimento financeiro, as companhias têm grandes expectativas quanto ao seu futuro profissional. Elas acreditam que os talentos trazem oxigênio para o trabalho, contagiam os outros funcionários com suas ideias e são responsáveis pelas inovações. As empresas esperam que os jovens ocupem postos de comando na organização, na gerência ou na diretoria. Imaginam que, talvez, estejam formando futuros presidentes.” (DIMENSTEIN, 2000 apud MARTINS, DUTRA, CASSIMIRO, 2007).

Dessa forma, pode-se concluir que o programa de trainee é um investimento alto para as organizações e, por isso, é essencial que haja um retorno através dos resultados. Além disso, há competências específicas que são utilizadas de forma geral nas seleções por competências de trainees, como o relacionamento interpessoal, flexibilidade e a capacidade analítica. Os programas de trainee submetem os candidatos a ações voltadas para o desenvolvimento de competências através da elaboração de projetos, cursos dentro e fora da organização, job rotation, coaching, mentoring, programas de tutoria, entre outros.

Portanto, percebe-se que o programa de trainee preocupa-se em criar oportunidades para estimular o aprendizado através de investimentos em treinamentos e crescimento profissional, possibilitando uma nova forma de atrair e reter talentos para as organizações (MARTINS, 2008)

2.1 Talentos

O mercado organizacional está experimentando um ritmo de mudanças em nível de abrangência que jamais aconteceu. A globalização anseia por novos paradigmas, desfazendo barreiras alfandegárias e estabelecendo padrões de competitividade para as empresas, determinando como principais diferenciais, o conhecimento e a competência na sua aplicação. É neste cenário que as exigências comportamentais estão implantadas na organização, conduzindo sucessos e fracassos, sendo estes, causados em muitas ocasiões pela falta de uma administração estratégica de recursos humanos.

No mercado de trabalho atual, o capital humano tem adquirido maior importância para o crescimento e desenvolvimento das organizações, isto porque, as pessoas são um dos grandes diferenciais dentro das empresas. Segundo Chiavenato (2004, P. 5), “as organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome”. A busca de profissionais diferenciados, com talento e capacidade de crescer dentro da empresa, e que possam trazer resultados para a organização, constituem o talento humano de uma instituição. Os processos seletivos estão se preocupando cada vez menos com a formação acadêmica e a experiência anterior, as evidências de comportamentos demonstrados são os pontos mais importantes do candidato.

As organizações não estão em busca somente de profissionais para fazerem parte de suas equipes, mas sim de talentos, profissionais com potencial e capacidade para se desenvolverem dentro da empresa, que se identifiquem com a missão, visão e valores da organização. Porém, na busca por talentos, as empresas têm encontrado dificuldades para atingirem esse objetivo, pois gerir talento humano é algo que demanda planejamento e políticas de gestão de recursos humanos. Com isso, é essencial que as organizações tenham um objetivo determinado para realizar a gestão de talentos.

Segundo Mayo (2003),

A incomparável contribuição das pessoas compreende seu comando de informação e experiência, sua habilidade de integrá-las e de fazer uso de seu discernimento pessoal, de se mostrar inovador e intuitivo e de desenvolver relacionamentos. Essas são as dinâmicas vitais de uma organização em processo de desenvolvimento. Sem as pessoas, todos os elementos estruturais – tanto relativos aos clientes como organizacionais – poderiam se desintegrar e, com toda certeza, deixariam de crescer. As únicas exceções possíveis seriam as metodologias devidamente documentadas ou o conhecimento patenteado [...]. (P. 26)

2.2 Seleção por Competências

O termo competência é definido pelo conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes, o famoso “CHA”. O conhecimento são as competências técnicas, a habilidade e a atitude são as competências comportamentais. (LEME, 2005). Dentro das empresas, é realizado um mapeamento das competências para cada cargo e as competências organizacionais, que são definidas pela missão, visão e valores da organização.

O método da seleção por competências surgiu da precisão de desenvolver uma seleção mais compatível com as exigências das organizações de flexibilidade e adaptação, ao contrário do método tradicional utilizado de adequação ao cargo.

A seleção por competência se origina da realização de um mapeamento de competências e posteriormente, de um perfil, chegando às competências consideradas essenciais para o cargo, dentro das exigências da organização. O mapeamento é realizado através da descrição das competências técnicas necessárias ao cargo e a descrição do “CHA” para cada competência avaliada como necessária e a descrição das competências comportamentais. A partir do que foi estabelecido para a organização, se determinam os “gaps”, que significa a distância real entre aquilo que a organização entende e deseja como excelência, e como ela se encontra na organização, a partir do resultado da avaliação realizada com os colaboradores.

Na entrevista por competência busca-se conhecer o candidato, as experiências profissionais e as vivências, específicas com questões situacionais, remetendo o candidato a uma experiência do passado. Essas perguntas da entrevista ajudam o selecionador a verificar a existência ou não de competências comportamentais do candidato. (LEME, 2005) Assim, na entrevista o candidato descreve a situação ou a tarefa experimentada, a ação que foi realizada e o resultado, esta técnica é chamada de Star (Situação, Tarefa, Ação e Resultado). Este método não implica mais em respostas baseadas no que o candidato acha, mas sim em experiências anteriores vividas. Além da entrevista, práticas como jogos também são utilizados no processo de seleção por competências, pois o jogo dá possibilidades a serem exploradas, colocando o candidato a revelar faces ou situações. (GRAMIGNA, 2002).

Segundo Balerini (2003), as empresas precisam ter as competências essenciais previamente definidas que são consideradas como sustentadoras da organização. Habitualmente, tais competências são determinadas como intrínsecas, que representam a personalidade da pessoa, as competências organizacionais, que se referem à capacidade para gerenciar as complexidades essenciais ao papel profissional, e as competências técnicas, que dizem respeito aos conhecimentos técnicos relacionados ao negócio.

As competências técnicas assim como as comportamentais são bastante importantes na organização, embora as técnicas sejam mais comuns no mercado de trabalho, pois há muito tempo fazem parte da cultura das organizações no momento da avaliação. Dessa forma, o grande desafio da área de recursos humanos é identificar e mensurar o comportamento.

Geralmente, a seleção por competência é utilizada nos candidatos que possuem algum tipo de experiência anterior, pois o avaliador tenta constatar a presença de competências com exemplos das atividades anteriores. Segundo Leme (2007):

O papel da seleção vai além de identificar o candidato ideal para uma vaga que foi aberta. Ele tem um desafio que é perceber se os valores do futuro colaborador são compatíveis com os valores e cultura organizacional (p. 5).

O perfil de competências é desenvolvido através de indicadores de competências. Segundo Gramigna (2002), o selecionador deve ter várias competências universais, para depois discutir com o requisitante da vaga sobre a compreensão delas e escolher as competências que deverão ser avaliadas. Geralmente, além de especificar claramente os indicadores comportamentais do perfil, a seleção por competências permite ao selecionador o planejamento das etapas do processo seletivo baseada em informações objetivas, facilitando a avaliação dos pontos de excelência e de melhoria do candidato.

Com isso, pode-se constatar que a seleção por competência é um método que contempla experiências vividas de forma concreta, oferecendo a possibilidade de “prever” o comportamento do candidato dentro da organização e ter conhecimento das competências já existentes e as que podem ser desenvolvidas.

2.3 Seleção por Competências Avaliando Talentos

Atualmente, gerir talento humano é essencial para a ascensão das organizações. Ter pessoas não quer dizer que se têm talentos, pois estes são diferenciais na empresa. Porém, na busca de talentos, as organizações têm encontrado algumas dificuldades, pois a gestão de talentos requer planejamento e políticas de gestão de recursos humanos.

A partir da importância que o capital humano vem ganhando nas organizações, os recursos humanos têm buscado formas de atrair e avaliar candidatos com alto potencial profissional para integrar as equipes. A atração acaba sendo focada nos jovens talentos, pois a organização pode treiná-los e capacitá-los de acordo com a missão, visão e valores da empresa.

Os processos de seleção de talentos comumente avaliam pontos como o relacionamento interpessoal, persuasão, liderança, iniciativa, dentre outros, através de dinâmicas de grupo, jogos, questionários comportamentais, entrevistas por competência, dentre outros. Os conhecimentos técnicos estão escassos e isso causa dificuldade para os recursos humanos conseguir selecionar talentos.

Segundo Gramigna (2002), a vaga tem que gerar um “valor” para o candidato de alguma forma e atraí-lo. Assim, os recursos humanos têm que utilizar criatividade na seleção, além de estruturá-la muito bem. Processos seletivos por competências para avaliar talentos tem que gerar curiosidade e dinamismo no candidato.

Geralmente, os talentos se encontram na geração Y, que se referem às pessoas que se desenvolveram em uma época de avanços tecnológicos e prosperidade econômica, é comum que troquem de emprego com frequência em busca de novos desafios e oportunidades de crescimento. (DAVENPORT, 2001). Portanto, no processo seletivo é importante avaliar se o talento se identificou com a política da organização e se criou algum tipo “laço” efetivo para integrá-la e ajudá-la no seu crescimento.

Portanto, avaliar talentos requer uma política de recrutamento e seleção que possa mapear de forma eficaz as competências necessárias para a ocupação do cargo. Talento significa ter o diferencial em relação aos outros candidatos, isso quer dizer que além das competências específicas, ele deve ter outras competências que ainda possam ser desenvolvidas junto à organização.

3. Considerações Finais

A seleção por competência tem sido um grande diferencial na área de recrutamento e seleção, pois se percebe que o modelo de gestão por competências está sendo utilizado por diversas organizações e que as pessoas são o fator vital para a manutenção da competitividade das empresas. A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações, propõe orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.

As vantagens de realizar a seleção por competência para avaliar talentos consistem em: redução da subjetividade na seleção, sistematização do processo, clareza e consistência na identificação do perfil e comportamentos relevantes para a vaga, objetividade na coleta de dados sobre a atuação do candidato e maior possibilidade de uma contratação de sucesso, gerando a dimuição do turnover e redução de gastos com a reabertura de processos seletivos.

Existem várias formas de atrair e reter talentos, com isso, percebe-se que as organizações devem estar com bons planos de benefícios, com propostas de plano de cargos e salários, programas de desenvolvimento e desafiando constantemente os talentos. As competências – conhecimentos, habilidade e atitudes – avaliadas na seleção devem ser desenvolvidas ao longo do percurso profissional do talento.

Além disso, os programas de trainee também são exemplos de como atrair, utilizar a seleção por competência e reter talentos, pois eles tem o objetivo de “filtrar” os talentos com maior potencial para dar certo na organização. Ou seja, os programas de trainee inserir  vírgula além de selecionar talentos, os desenvolvem para conhecerem todos os processos e estratégias da empresa e, consequentemente, ocuparem posições de liderança.

Atualmente, em um mercado de trabalho globalizado e acelerado, a busca pela formação de uma carreira tem sido um dos maiores objetivos dos profissionais. Com isso, as pessoas não medem esforços para buscarem novas posições e possibilidades de crescimento, isto se caracteriza também pela geração jovem que está ocupando os espaços profissionais. Geralmente, os talentos fazem parte da geração Y, definida pelo crescente individualismo e extrema competição. Estes trocam de emprego frequentemente, porque no trabalho anterior não eram desafiados ou não tinham a oportunidade de crescer profissionalmente.

Portanto, selecionar talentos através do método de competências não se refere somente as etapas do processo seletivo e na forma de avaliação, mas em toda a estrutura da empresa, como atração, retenção, desenvolvimento e crescimento, que devem estar aliados a missão e as competências organizacionais.

Sobre o Autor:

Larissa Dantas Guimarães - Graduada em Psicologia. Atua como Analista de Recursos Humanos. Contato: Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.

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