Resumo: O clima organizacional é formado pelo grau de satisfação dos membros de uma empresa, sendo um elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível organizacional, onde o meio exerce influencia sobre a motivação. Buscando compreender melhor essa temática, desenvolveu-se esta pesquisa, que teve como objetivo geral identificar como o clima organizacional pode influenciar no desempenho profissional. Foram objetivos específicos: (a) caracterizar o clima organizacional; (b) apresentar estratégias que podem contribuir para a melhoria do clima de uma organização; (c) apontar os benefícios que podem ser auferidos com   a melhoria do clima organizacional. Como percurso metodológico, foi adotada a pesquisa bibliográfica, realizada em fontes secundárias disponíveis em meio físico   e virtual, priorizando-se os meios eletrônicos, que representam a democratização   do acesso às informações. Observou-se que o clima organizacional está  diretamente relacionado com a motivação do grupo, sendo resultado de várias dimensões, como a cultura, os valores, os costumes, as tradições e os propósitos que caracterizam uma organização. Foram identificadas algumas estratégias que contribuem para a criação de um clima organizacional satisfatório, sendo elas a motivação profissional; qualidade de vida no trabalho; qualidade do relacionamento interpessoal na equipe. Concluiu-se que o clima organizacional é o indicador do  grau de satisfação dos membros de uma empresa. Profissionais satisfeitos, motivados e com alta integração conseguem promover um clima organizacional  mais satisfatório.

Palavras-chave: Clima organizacional, Desempenho profissional, Motivação, Psicologia Organizacional.

Abstract: The organizational climate is formed by the degree of satisfaction of members of a company, being a conceptual link connection between the individual and the organizational level, where the environment exerts influence on motivation. Seeking to better understand this issue, this research was developed, which  aimed  to  identify  how  the  organizational  climate  can  influence  professional   performance. Specific objectives were: (a) describe the organizational climate; (b) present strategies that can contribute to improving the climate of an organization; (c) point  out the benefits that can be earned by improving the organizational climate. As methodological approach was adopted bibliographical survey in secondary sources available in physical and virtual environment, giving priority to  electronic  media, which represents the democratization of access to information. It was observed that the organizational climate is directly related to the group's motivation, being a result of various dimensions such as culture, values, customs, traditions and purposes    that characterize an organization. Some strategies that contribute to the creation of an adequate organizational climate, they are professional  motivation  were  identified; quality of life at work; quality of interpersonal relationships in the team. It was concluded that the organizational climate is the indicator of the degree of satisfaction of members of a company. Professional satisfied, motivated and high integration can promote a more satisfactory organizational  climate.

Keywords: Organizational climate, Professional performance, Motivation.

1. Introdução

As organizações vivenciam, a todo momento, situações de incerteza e mudança. São resultantes das mutações tanto do ambiente externo (concorrentes, governo, consumidores), como do ambiente interno (natureza do trabalho, ambiente multicultural).

Os colaboradores são responsáveis por grande parte do sucesso de uma organização. Eles representam as ideias, os conhecimentos e as possibilidades de inovação, enfim, o capital intelectual. Trabalham de forma organizada para que os resultados sejam alcançados, com o mínimo de custo e o máximo de efetividade possível.

Mas o colaborador é um indivíduo inserido num contexto – é um ser biopsicossocial. Tem necessidades, desejos e aspirações. Motiva, se desmotiva, e contribui para a construção, tanto do ambiente organizacional, quando do clima organizacional. Trabalha em equipe ou individualmente, é modificado pelos hábitos externos à organização, assim como a cultura organizacional pode influenciar a vida externa do profissional.

Sabe-se que o clima organizacional é formado pelo grau de satisfação dos membros de uma empresa, sendo um elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível organizacional, onde o ambiente exerce influencia sobre a motivação. Sendo assim, é plausível afirmar que o clima organizacional afeta de maneira direta o comportamento das pessoas na organização.

Cuidar do clima organizacional é uma perspectiva que cada vez mais chama a atenção das organizações. Indivíduos que trabalham em ambientes satisfatórios tem produtividade melhor, vivem mais felizes, tem melhor qualidade de vida, tanto pessoal, quanto profissional. Inclusive, nos tempos modernos e com a avançada tecnologia, é cada vez mais difícil delimitar, com exatidão, vida privada e vida profissional.

Por essa razão, os pesquisadores vêm desenvolvendo estudos que permitem conhecer a realidade do seu clima organizacional, os fatores que interferem nesse clima, a importância de cada uma dessas variáveis, bem como o que pode ser feito para minimizar efeitos maléficos de algumas variáveis sobre o clima organizacional.

E por isso, foi levantada a problemática que deu corpo a essa pesquisa na busca de identificar como o clima organizacional exerce influência sobre o desempenho profissional. Dessa forma, esta pesquisa foi norteada pelo seguinte objetivo geral: identificar como o clima organizacional pode influenciar no  desempenho  profissional.

Foram objetivos específicos: (a) caracterizar o clima organizacional; (b) apresentar estratégias que podem contribuir para a melhoria do clima de uma organização; (c) apontar os benefícios que podem ser auferidos com a melhoria do clima organizacional.

Acredita-se na relevância desta, uma vez que ela abordou fatores que podem contribuir para melhoria das organizações, além de ter poder para tornar-se parte de acervos que abrangem o mesmo tema e contribuir para futuras pesquisas. Com isso, contribuirá para o esclarecimento sobre a temática e, consequentemente, o aprimoramento da teoria e prática da problemática em questão. Espera-se que este trabalho possibilite, ainda, repensar na importância do clima organizacional favorável dentro das organizações.

Como percurso metodológico foi adotado a pesquisa bibliográfica, realizada em fontes secundárias, priorizando-se os meios eletrônicos, que representam atualmente a democratização do acesso às informações e possibilidade de atualização permanente.

Para Marconi e Lakatos (2008), a pesquisa bibliográfica permite que o pesquisador tenha contato direito com tudo que já foi descrito, dito ou filmado, sobre determinado assunto, o que não seria possível se ele fosse a campo efetuar sua própria pesquisa. Esse método não é mera repetição do material existente, uma vez que propicia novo exame sobre o tema, a partir de um novo enfoque ou nova abordagem, chegando, também, a novas conclusões.

Dessa forma, foram realizadas buscas na base de dados da Scientific Eletronic Library Online (SCIELO), Google Scholar, além de bibliotecas virtuais de instituições de ensino superior, tendo como palavras-chave relacionadas ao assunto principal: “clima organizacional”; “desempenho profissional”; “motivação”. Foram considerados, ainda, estudos publicados a partir do ano 2000.

A partir da seleção dos materiais que seriam utilizados no trabalho, foi adotado o seguinte procedimento de análise: a organização das informações encontradas através da leitura exaustiva de cada material, compreendendo as principais ideias expostas para construção da pesquisa; a exploração do material com as informações já convergentes e divergentes da ideia proposta; a interpretação dos dados, que a partir das sínteses realizadas, sendo selecionados os temas mais recorrentes e relevantes associados ao objetivo principal da pesquisa.

2. Desenvolvimento da Pesquisa

2.1 Motivação

Para Bergozza (2007), motivar os colaboradores é um grande desafio organizacional e ao mesmo tempo uma necessidade, já que é o ser humano que faz a empresa funcionar. A motivação reflete na forma como as tarefas são realizadas e pode trazer benefícios para os processos internos e externos, para os produtos e serviços, além de melhorar o envolvimento e o comprometimento das pessoas.  É um  dos  temas  mais  abordados  na  atualidade  já  que  as  empresas buscam, por meio de suas pessoas, atingir um diferencial competitivo frente à concorrência.

O conceito de motivação tem variado segundo o campo de sua aplicação. De qualquer forma, na área organizacional, Chiavenato (2009) trata motivação como todo impulso que leva um indivíduo a agir de determinada forma, adotando um comportamento específico. Pode ser gerado por um estímulo externo, que vem do ambiente, ou ser gerado internamente, a partir dos processos mentais pessoais.

De acordo com Mowen e Minor (2003), a motivação é um estado alterado  do indivíduo, que conduz a um determinado comportamento que é voltado para atingir um objetivo. É constituído por várias necessidades, sentimentos e desejos que conduzem as pessoas a esse comportamento. Ele se inicia com a presença de um estímulo que impulsiona o recebimento de uma necessidade, sendo que esse estímulo pode partir do próprio indivíduo, como a fome, o sono, a sede, dentre outros, ou ainda do ambiente externo, como sociedade, família, etc. Assim, o estímulo faz com que a realidade seja diferente da condição desejada, fazendo emergir, consequentemente, uma necessidade. Dessa forma, o reconhecimento de uma necessidade ocorre quando se percebe uma discrepância entre a condição real e a condição desejada.

Segundo Robbins (2002), a motivação é resultado de uma interação do indivíduo com a situação. É pertinente ao ser humano e pode ser influenciada positiva ou negativamente por fatores como o bem estar consigo, com a empresa e com o trabalho que realiza. Se esses três fatores ocorrerem ao mesmo tempo, os indivíduos podem produzir, solucionar problemas e tornarem-se motivados. Em contrapartida, raiva, insegurança, frustração, insatisfação e mal estar desmotivam e provocam resultados ruins. Portanto, a motivação é resultado da interação do indivíduo com os fatores que o cercam.

Na busca pelo esclarecimento sobre o processo de motivação, Martins (2006, p. 32) expressa que:

O processo de motivação inicia-se com uma necessidade, motivo, impulso ou excitação, que gera uma tensão, que produz uma força energética que impele o indivíduo à ação, atendimento da necessidade, que se espera satisfaça essa necessidade (MARTINS, 2006, p. 32).

Dessa forma, Schiffman e Kanuk (2000) explicam que a busca pela satisfação da necessidade pode ou não ser obtida. Isso dependerá do curso de ação adotado, situação esta que passará pela cognição, aprendizado, comportamento, que busca atingir um determinado objetivo ou meta, que deve ser factível, realizável, não dissociado da realidade do indivíduo, pois caso contrário ocorrerá uma discrepância entre o estado real e o estado desejado, contexto que reiniciará o ciclo de motivação.

Nas organizações, segundo Brandão (2001), a primeira preocupação deveria estar relacionada com a redução ou eliminação dos fatores que possam reduzir a motivação pessoal. Num segundo momento, deveria-se provocar o motivo, incentivando e estimulando, oferecendo oportunidades para  superar desafios, um ambiente de trabalho percebido como justo, o reconhecimento pelo trabalho bem feito, promovendo a integração e proporcionando feedbacks construtivos.

2.2 Clima organizacional

O clima organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os membros de uma organização e está diretamente relacionada com a motivação do grupo. Segundo Chiavenato (2002), clima organizacional representa o conceito de motivação elevado ao nível organizacional. Está diretamente relacionado com a motivação individual, que se traduz em relações de satisfação, de interesse e de colaboração.

O clima organizacional é resultante de várias dimensões, sendo elas a cultura, os valores, os costumes, as tradições e os propósitos que caracterizam uma organização. Quando há mudanças nessas variáveis, há mudanças no clima organizacional (TAGLIOCOLO; ARAÚJO, 2007).

Se há conhecimento sobre a interdependência dessas variáveis, percebe- se que elas devem ser planejadas, considerando-se a totalidade da organização e não somente os indivíduos que são parte desta.

De acordo com Beker (2006), o clima organizacional envolve um conjunto de características que descrevem uma organização e que: (a) distingue uma organização da outra; (b) mantém-se de certa forma permanente; (c) influencia o comportamento  dos  indivíduos  na  organização.  Operacionalmente, representa a soma das percepções dos indivíduos que trabalham na organização.

É, também, a forma mais visível de manifestação da cultura organizacional baseada em três elementos, a saber: os preceitos que constituem as regras, os valores e sistemas  de autoridade na organização, identificando-se com os seus aspectos gerenciais- administrativos; a tecnologia, que se caracteriza pelos instrumentos e processos utilizados na consecução dos objetivos organizacionais, dizendo respeito ao seu aspecto tecnológico-estrutural e o caráter, que se constitui nas expressões afetivas dos indivíduos na organização, coincidindo com o seu âmbito  psicossocial.

Assim, o gestor do clima organizacional deverá centrar seus esforços em ações que produzam uma transformação profunda e duradoura no ambiente de trabalho. Adicionalmente, deverá considerar os possíveis efeitos multiplicadores que determinada mudança provocará sobre outras dimensões. Não existem fórmulas pré-fabricadas, o programa de intervenção deverá estar de acordo com a vontade das pessoas do lugar, com o estado dos componentes do clima da organização e com os objetivos que se queira alcançar (CHIAVENATO, 2009).

A existência de um bom clima organizacional é fundamental para que os funcionários contribuam para o desenvolvimento satisfatório das  empresas.  Por essa razão, compreendê-lo e melhorá-lo é questão relevante para a administração da organização (PEREIRA, 2003).

Bergozza (2007) trata que sentimentos de injustiça podem provocar desmotivação, que pode se desdobrar em um clima organizacional ruim. O senso que os colaboradores têm sobre a justiça dentro da instituição, em seus processos, pode motivar os profissionais. Já a injustiça pode  desmotivá-los.

Para Bom Júnior (2011), o processo de comunicação influencia a coesão e motivação de um grupo. Sendo bem desenvolvida, a comunicação tem  a  capacidade de melhorar a eficiência interna, na integração da equipe. Pessoas que trabalham em ambientes onde o diálogo é escasso, as ordens  nunca  são  discutidas e o feedback não existe, tendem a desenvolver um clima organizacional ruim, repleto de desconfiança, frustração, descontentamento e tensão. Essas são situações que resultarão em falta de comprometimento com a empresa e com seus objetivos.

Bastos (2000) propõe uma reflexão sobre os pontos que interferem no desempenho, motivação e clima organizacional dentro de uma empresa. Para o autor,  uma  vez  que  os  resultados  serão  atingidos  por   meio  de  pessoas, é necessário identificar aquilo que faz com que elas se comprometam com os objetivos da instituição. Por essa razão, é necessário implementar um programa de mudanças, em um conjunto articulado de ações, que coloquem o ser humano no alvo das decisões, como forma de obter as transformações  necessárias.

2.3 Estratégias que contribuem para a criação de um clima organizacional satisfatório

Foram identificadas algumas estratégias que contribuem para a criação de um clima organizacional satisfatório: (a) motivação profissional; (b) qualidade de  vida no trabalho; (c) qualidade do relacionamento interpessoal na  equipe.

Motivação Profissional

A motivação reflete na forma como as tarefas são realizadas e pode trazer benefícios para os processos internos e externos, para os produtos e serviços, além de melhorar o envolvimento e o comprometimento das pessoas. É um dos temas mais abordados na atualidade, já que as empresas buscam, por meio de  suas pessoas, atingir um diferencial competitivo  frente  à  concorrência (BERGOZZA, 2007).

Quem tem motivos, tem uma força que move, um impulso  interno  propulsor, algo que faz a pessoa caminhar para frente, para a  realização  das metas. Para Tadin et al. (2005), os estímulos externos podem estar ligados a duas categorias: o trabalho e as condições de  trabalho.

Nas organizações, segundo Brandão (2001), a primeira preocupação deveria estar relacionada com a redução ou eliminação dos fatores que possam reduzir a motivação pessoal. Num segundo momento, haveria os fatores motivacionais, que deveriam provocar o motivo, incentivando e estimulando, oferecendo oportunidades  para   superar   desafios, um ambiente de trabalho percebido como justo, o reconhecimento pelo trabalho bem feito, promovendo a integração e proporcionando feedbacks construtivos.

Para Herzberg (apud XAVIER, 2006), são fatores que motivam: o reconhecimento; a realização; o avanço e evolução na carreira; o crescimento e desenvolvimento pessoal; a responsabilidade assumida; os desafios no trabalho. Assim, o segredo para motivar é enriquecer as tarefas,  agregar  coisas  interessantes e desafiadoras nelas.

Qualidade de vida no trabalho

A motivação também está relacionada com a Qualidade de  Vida  no Trabalho (QVT). A QVT é representada pelo conjunto de ações desenvolvidas por uma empresa, que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Seu foco é a qualidade de vida no trabalho como ferramenta gerencial construída na cultura organizacional. São enfatizadas: a valorização do ambiente mais humano de trabalho, conforto físico, elevação da autoestima e produtividade (FRANÇA, 1996).

A QVT tem a ver com a cultura organizacional, cultura esta que pode ser traduzida como: os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o  clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que cria uma identificação empresa-trabalhador. Programas de QVT devem estar relacionados com ações  preventivas,  que previnam e combatam o estresse, o desgaste emocional, melhorem o ambiente de trabalho, as condições físicas desse trabalho, dentre outros  aspectos  que desgastam o trabalhador, como excesso de trabalho, falta de controle, falta de recompensa, falta de união, falta de equidade e conflito de valores (ALVES, 2011).

Qualidade dos relacionamentos interpessoais

Um dos indicadores de competência social e emocional é a capacidade de as pessoas lidarem construtivamente com relacionamentos, ou seja: capacidade de analisar e compreender relacionamentos; capacidade de solucionar conflitos e negociar acordos; solucionar  problemas/conflitos  de  relacionamentos;  assertividade e habilidade na comunicação; aceitação, relacionamento  amistoso com as pessoas; capacidade de compartilhar e cooperar com as pessoas; capacidade de conviver de forma harmoniosa com o grupo (KRAUSZ, 2009).

Assim, a competência interpessoal envolve as  habilidades  necessárias  para mediar as demandas dos relacionamentos e das situações, levando-se em conta as necessidades pessoais, ou interpessoais, e a contextualização do  ambiente em que estão inseridas (MOSCOVICI,  2003).

De acordo com Del Prette e Del Prette (2006), as relações interpessoais   são parte integrante da dimensão do trabalho. Em qualquer atuação profissional ocorrem interações com outras pessoas, onde são requeridas variadas habilidades sociais, componentes de competência técnica e interpessoal.  Mesmo em profissões nas quais a maior parte das atividades é realizada isoladamente, em algum momento no processo de trabalho haverá interação  social.

Para Silva et al. (2010), as relações interpessoais decorrem basicamente dos processos de interação, que nesta pesquisa estão focadas  no  ambiente  laboral, em situações que são compartilhadas por dois ou mais indivíduos, em atividades coletivas e previamente determinadas, além  de  interações  e  sentimentos recomendados, tais como: comunicação, cooperação, respeito, amizade, etc.

Na medida em que as interações e atividades ocorrem,  quanto  melhor a competência interpessoal, maior será a probabilidade dessas relações serem produtivas e bem sucedidas, sendo que o inverso é verdadeiro, pois quanto pior a capacidade de estabelecer uma relação interpessoal adequada, piores são   as chances de sucesso desta relação.

De acordo com Almeida e Costa (2012), as empresas precisam que seus gestores desenvolvam esses trabalhos junto com seus funcionários, para que eles possam se sentir bem em seu ambiente de trabalho e, acima de tudo, saber que  são valorizados. Assim, sua autoestima cresce, a vontade de trabalhar é ainda  maior e ambos, trabalhador e empresa, irão se beneficiar. Afinal não existem organizações sem as pessoas, são elas que as controlam e as fazem  funcionar.

2.4 Clima organizacional e sua interferência no desempenho profissional

Para atrair e reter talentos uma organização precisa oferecer vantagens  para que profissionais qualificados tenham interesse em lhe prestar seus  serviços.

Bispo (2006) afirma que o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de recursos humanos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a  empresa.

Para Chiavenato (2004), pesquisas demonstram que para alcançar qualidade e produtividade, as organizações precisam ser dotadas de pessoas participantes e motivadas nos trabalhos que executam, e recompensadas adequadamente por sua contribuição. Assim, a competitividade organizacional passa, obrigatoriamente, pelo clima organizacional.

Para atender  ao  cliente  externo, não se deve esquecer o cliente interno. Para conseguir satisfazer o cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer seus funcionários responsáveis pelos produtos ou serviços oferecidos. Assim, o clima organizacional está relacionado a condições de trabalho favoráveis e ainda a vários aspectos  que tornam os cargos mais satisfatórios, abrangendo fatores  organizacionais,  ambientais e comportamentais.

Sobre as políticas institucionais para motivação dos profissionais, Oliveira (2008) trata que esse é um ponto que merece atenção por parte das instituições. Atualmente, é notório que os profissionais de alto nível, em diversos segmentos,  não almejam mais permanecer em uma mesma corporação por um longo período. Uma oferta mais atraente de remuneração ou o mínimo sinal de marasmo em suas carreiras, já são motivos para trocarem de  emprego.

Kedouk (2013) ressalta que organizações que são reconhecidas por seus funcionários como bons lugares para trabalhar conseguem melhorar o clima organizacional, reter seus talentos e reduzir o turnover, o que representa uma vantagem  competitiva  em  tempos  de  escassez  de  bons  profissionais.  Contudo, atingir esse reconhecimento e, com isso, manter uma boa imagem no mercado não  é um processo simples, nem rápido. É preciso, antes de tudo, educar a liderança, a principal responsável pela construção da reputação (boa ou má) da companhia.

Monteiro et al. (2001) apontaram uma correlação entre motivação, QVT, clima organizacional e melhoria dos resultados organizacionais. Os autores demonstraram  que o lucro líquido de uma organização foi positivo e forte quando  as condições de motivação e satisfação do trabalho foram mais desafiadoras, bem como a autonomia, a capacidade de revelar capacidades, e o trabalho em colaboração com os outros. Já o lucro foi menor quando houve diminuição da satisfação envolvendo o trabalho fisicamente exigente, muita pressão de tempo, trabalho repetitivo, pouca aprendizagem de novas habilidades, em empresa menor  e com contrato temporário.

Apresenta-se, a seguir, uma ilustração que propõe uma análise geral sobre  o impacto dos indicadores de clima organizacional e sua importância com o ambiente de trabalho.

Figura 01 – Resultados proporcionados pelos recursos humanos com os diversos níveis de clima organizacional.

Figura 01 – Resultados proporcionados pelos recursos humanos com os diversos níveis de clima organizacional

Fonte: Bispo (2006, p. 259).

Pela ilustração observa-se que, por exemplo, profissionais satisfeitos, motivados e com alta integração conseguem promover um clima organizacional mais satisfatório. No outro extremo, profissionais frustrados e desmotivados, numa organização que não passa credibilidade, há um clima organizacional desfavorável para a produtividade e satisfação dos colaboradores.

3. Conclusão

Concluída esta pesquisa foi possível identificar como o clima  organizacional pode influenciar no desempenho profissional. O clima organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os membros de uma organização, estando diretamente relacionado com a motivação deste grupo. É resultado de várias dimensões, como a cultura, os valores, os costumes, as tradições e os propósitos que caracterizam uma organização.

Foram identificadas algumas estratégias que contribuem para a criação de um clima organizacional satisfatório: motivação profissional; qualidade de vida no trabalho; qualidade do relacionamento interpessoal na equipe. A motivação implica na forma como as tarefas são realizadas e pode trazer benefícios para a empresa, além de melhorar o envolvimento e o comprometimento das pessoas.

A qualidade de vida no trabalho está vinculada ao conjunto de ações desenvolvidas por uma empresa, com foco na qualidade de vida no trabalho como ferramenta gerencial construída na cultura organizacional. A terceira estratégia está  ligada  à  necessidade das pessoas de uma organização construir bons relacionamentos interpessoais, que lhes permitam ter capacidade de analisar e compreender relacionamentos; capacidade de solucionar conflitos e negociar  acordos.

Observou-se que o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa. Profissionais satisfeitos, motivados e com alta integração conseguem promover um clima organizacional mais satisfatório. No outro extremo, profissionais frustrados e desmotivados, numa organização que não passa credibilidade, há um clima organizacional desfavorável para a produtividade e satisfação dos colaboradores.

Dessa forma, observa-se que este é um tema de grande relevância, tanto para as organizações, quanto para os seus gestores, uma vez que impacta tanto   na qualidade de vida dos profissionais, quanto nos resultados das organizações.  Por isso, devem ser desenvolvidas ações institucionais que busquem identificar o nível de satisfação desse clima, bem como propor ações que visem melhorá-lo continuamente.

Nesse sentido, e acreditando que clima organizacional é um tema em contínuo desenvolvimento, novos estudos devem ser desenvolvidos buscando sua permanente atualização. Nível do clima organizacional nas empresas e novas práticas que podem contribuir para sua qualidade são alguns exemplos.

Sobre os Autores:

Rosimeire Assis da Cunha - Graduada em Psicologia pelo Centro Universitário do Cerrado Patrocínio (UNICERP) e pós-graduada em Gestão de Pessoas pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. (Texto informado pelo Autor)

Chayene Arantes Cotrin - Orientadora: Graduação em Administração pela Universidade de Uberaba (UNIUBE), Especialista em Gerenciamento de Portfólio, Programas e Projetos pela Faculdade Pitágoras. Cursando MBA em Gestão e Planejamento Estratégico pela UNINTER – Centro Universitário Internacional.

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