1. Introdução

Para melhor compreender a relevância deste presente trabalho, o leitor será levado a uma breve contextualização histórica da descoberta da cultura organizacional, desde as primeiras publicações acerca do tema, como feito pelas revistas Administrative Science Quartely e Organizational Dynamics (FREITAS, 1991) até sua permanência na psicologia organizacional como objeto de estudo.

Pode-se falar que as organizações e as empresas começaram a perceber a existência de uma cultura e sua relevância para o modus operanti da organização pouco antes dos anos 80, com forte influência da visão japonesa de organização que estava rompendo fronteiras e provocando discussões nesse meio. A visão japonesa de organização com base em um pensamento holístico e com ênfase no coletivismo começou a criar uma cultura de operação na organização. O salto no mercado que as organizações japonesas estavam dando, fez com que mais olhares se voltassem para essa preocupação nos aspectos culturais e simbólicos construídos e mantidos na organização, tendo em vista que esse novo modo de operação estava atraindo mais lucratividade para as organizações.

Porém, Alvesson (1987) trás outros fatores relevantes para justificar essa popularidade do tema cultura nas organizações. Para ele não apenas fatores econômicos justificariam essa popularidade, mas sim os problemas que as organizações estariam tendo em manusear diferenças culturais seria o estímulo para evocar essa resposta, o reconhecimento da cultura organizacional.

Onde há interação, há discrepâncias de valores, diferenças simbólicas, etc., e com isso diferenças culturais, o que dificulta a convivência e cria problemas. A cultura organizacional serviria como um mecanismo de uniformidade e controle, lembrando o leitor de ter claro o conceito de controle proposto por esse trabalho que se distancia do significado pejorativo atribuído pelo senso comum.

A palavra controle vem do latim medieval contrarotulus que vem de contra+rótulos, diminutivo de rota, uma técnica medieval de verificar contas (LARAIA, 2006). A cultura seria também uma técnica de verificação de funcionamento da empresa, um mecanismo de controle numa tentativa de uniformizar os padrões, possibilitando equiparar ideologias e diminuir o impacto das diferenças dentro da organização e na organização proporcionando assim uma introjeção positiva da imagem da organização, tendo em vista que esse processo é feito via consenso e solidariedade (FREITAS, 1991).

A definição de cultura perpassa por muitas áreas, consideradas ciências ou não, pois esse termo tem um peso histórico muito grande e em variados contextos assume definições diferentes. Para se entender melhor o objetivo desse trabalho, propõe se a definição de cultura organizacional cunhado por Schein (1984 ): “A cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos, que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, eles são ensinados aos demais membros da organização como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”

Objetivando uma aproximação da Psicologia Cultural, da Psicologia Organizacional e uma aproximação da cultura organizacional faz se referência ao estudo feito na Western Eletric Company, em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos (National Research Council), em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. O objetivo do experimento e sua finalidade eram determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida através da produção. Porém, os comportamentos dos participantes e os resultados despertaram interesse em como as ações da organização influenciavam o funcionamento psicossocial dos colaboradores e funcionários. Algo de destaque era o fato de que algumas funcionárias que participaram do experimento, mesmo depois de terem tido prejuízo no ambiente de trabalho, como o aumento de horas e a retirada de pausa para o lanche, continuaram com o mesmo nível de produção, pois essas se sentiam especiais por estarem participando da pesquisa e por terem ganhado notoriedade na empresa devido à participação. Esse fato é curioso, pois o colaborador não é apenas uma engrenagem do processo de produção, mas um indivíduo complexo e peculiar.

Há varias definições e conceitos sobre a cultura organizacional e a variável cultura na empresa.  Segundo a Psicologia Cultural é necessário haver algum nível de compartilhamento para se construir cultura, sendo esses níveis feitos pelo processo de linguagem, interacionismo simbólico, passagem de significados e outros tipos de transmissão de conteúdo simbólico, como ritos ou rituais. Para a psicologia organizacional a cultura seria uma interação entre padrões objetivos e subjetivos que incluem elementos de crenças, histórias, tabus, heróis, normas, etc. Esses elementos fazem parte do processo de mecanismo da cultura, que tanto aparece como um controle do comportamento humano como uma criação de novos comportamentos dentro da organização, que historicamente vai se construindo e regulando em sua forma de funcionamento.

A cultura da organização está relacionada diretamente com vários elementos da própria organização e são por eles influenciadas e neles influenciam. Por exemplo, os seus fundadores fomentam a construção da cultura da empresa e nesse processo outros elementos, como os colaboradores e as metas da empresa também influenciam. Em um processo completamente dialético vai se construindo e descobrindo a cultura de determinada organização. Não se devem descartar também aspectos macros em relação a essa construção, como localização demográfica da empresa, a cultura nacional e internacional que abrange a empresa, o processo de mercado que a empresa está inclusa e outras variáveis. A formação da cultura da empresa perpassa por muitos processos a todo o tempo, macros e micros, e são esses que vão caracterizando a cultura da organização.

O estudo visa observar a concepção da cultura da organização percebida pelos colaboradores, esses em diferentes níveis hierárquicos, propondo uma experiência acadêmica sobre a cultura organizacional e visando a importância de um processo de pesquisa como este.

2. Método

2.1 Empresa

A empresa onde a pesquisa foi realizada é brasileira e atua no desenvolvimento de soluções de tecnologia da informação e na oferta de serviços gráficos inteligentes. Presente em todo território nacional, a Companhia mantém sua sede administrativa em Brasília, Distrito Federal, e conta ainda com unidades de negócios localizadas nas capitais de São Paulo. Rio de Janeiro, Recife e em Belo Horizonte. Atualmente, o quadro de colaboradores da Companhia conta com 9.139 profissionais.

A empresa define sua integração com a seguinte afirmação: “foco na excelência do processo e responsabilidade ambiental”. Sendo considerada hoje uma das maiores empresas do mercado, uma referência em soluções de TI.

2.2 Participantes

Os participantes da pesquisa foram cinco homens entre 20 e 28 anos de idade, todos profissionais da área de TI. Para preservação da integridade dos entrevistados foram usados nomes fictícios.

Entrevistado 1. João, 24 anos de idade, com nível superior. Foi contratado como desenvolvedor JAVA Pleno (cargo característico da empresa). Há 10 meses está trabalhando na empresa, mas exerce funções de outros cargos.

Entrevistado 2. Marcos, 28 anos de idade, nível superior e trabalha há 2 anos na empresa como Líder de Projetos.

Entrevistado 3. Junior, 26 anos de idade, nível superior e está há 2 anos na empresa como Desenvolvedor Pleno.

Entrevistado 4. Fabrício, 23 anos de idade, cursando nível superior e está há  3 meses na empresa trabalhando como Desenvolvedor Júnior.

Entrevistado 5. José, 20 anos de idade, possui o ensino médio completo, contratado há 4 meses como Gestor Técnico e exerce a função de Desenvolvedor Junior dentro da equipe.

2.3 Instrumento

Foi utilizado um questionário (anexo A) composto por nove perguntas abertas direcionadas ao tema em questão “A Cultura Organizacional”, um lápis, uma borracha e cinco folhas brancas.

2.4 Procedimento

Os dados foram coletados dentro da empresa, em um ambiente reservado e isolado dos demais trabalhadores. Após os participantes assinarem o TCLE foi aplicado o questionário por uma das pesquisadoras. As perguntas foram feitos oralmente aos participantes. O registro foi feito pela pesquisadora de modo manual. Para a análise e exploração dos dados coletados foi utilizada a Análise de Conteúdo (CAMPOS, CJG, 2004).

3. Resultados e Discussão

É inferido, pela interpretação dos dados com base na teoria trabalhada que há uma cultura caracterizada por fatores negativos onde se percebe o adoecimento das relações e principalmente a falha na comunicação dentro dessa organização. Segundo Freitas (1991) a cultura define-se principalmente como um mecanismo de funcionamento da empresa. Observou-se que o funcionamento da empresa não tem uma hierarquização de cargos e funções, a preocupação esboçada pelos colaborados entrevistados é em cumprir a função descrita no cargo, essas não muito esclarecidas, mas sem uma consciência compartilhada daquela função, o que quer dizer, que o trabalho transparecia mecanizado e enrijecido, diminuindo a afetividade pela atividade, como pode se observar nas seguintes falas em resposta à pergunta três do questionário,

A missão é prestar bons serviços e as metas é entregar os serviços que nos comprometemos a fazer. (Marcos, Líder de Projetos)
Missão é de atender os contratos, as OS's. Executar um bom trabalho e entregar o projeto de qualidade. Sei lá isso aí. (João, Desenvolvedor Java Pleno)

Foi observada também a insatisfação dos colaborados em relação o posicionamento da organização na contratação e demissão. O gerente do setor pesquisado havia sido demitido recentemente, o que gerou insatisfação por parte da equipe. E a nova contratação foi vista como prejudicial à equipe, o que causou também desconforto, tendo em vista o relato de incapacidade dos funcionários frente ao nepotismo, já que o novo gerente possui um grau de parentesco com o chefe da empresa.

Segundo o conceito de introjeção positiva (Freitas, M. E., 1991) os colaboradores percebem a organização desatenciosa com seus funcionários, pois não valoriza as contratações e muitas vezes não mantém uma boa relação com os colaboradores, como observado na fala do João, quando é pedido que defina a empresa como uma pessoa,

Uma pessoa que dá oportunidades de ingressar, mas não valoriza (pausa) quando necessário. Mas (pausa) sei lá o que mais. (João, Desenvolvedor Java Pleno)
Dois olhos, um nariz uma boca, cabelo, duas pernas, dois braços.  Agora tira um olho, tira os dedos, coloca uma faca em uma das mãos, coloca ela gorda para representar a riqueza. O funcionário é a mão, por isso tirei os dedos. Levando em conta os valores é uma pessoa neutra. (José, Gestor de Projetos)

Essa imagem da empresa em relação ao feedback que fornece aos funcionários é diferente para um colaborador, porém a definição não ficou muito clara, como observado abaixo,

É uma pessoa boa, até tranquila. (Fabrício, Desenvolvedor Júnior)

Parafraseando, “a cultura organizacional é como um modelo de pressupostos básicos que o grupo elabora para lidar no processo de aprendizagem para lidar com problemas de integração” (SCHEIN, 1984). Percebeu-se que o modelo que vem se criando pelos colaborados para lidar com os problemas recorrentes dessa organização é um mecanismo de individualização, onde cada um ocupa seu cargo e função e não há interação entre suas posições, pelo menos não há interação positiva.

A partir do relato dos colaborados foi percebido uma insatisfação e um medo de posicionamento construindo historicamente, pois um dos colaboradores conta que outros familiares do chefe trabalhavam na empresa como líderes e quando estes foram contrariados pelo setor, todos os colaboradores do setor foram demitidos. Infere-se que esse “mito” que perpassa pela comunicação da empresa faz a manutenção de colaboradores com perfis de passividade e estabelece uma cultura de controle sobre o poder de comunicação dos funcionários junto à gerência.

Os conflitos entre gestor e funcionários afetaram a produtividade, o bem estar e a harmonia da equipe. Dos cinco colaboradores entrevistados, três pediram demissão e um quarto decidiu sair também da empresa, porém o gestor foi afastado após sofrer o acidente o que adiou a demissão deste que afirma que sairia assim que a licença do gestor acabar.

Um fato relevante é a visão dos colaboradores sobre o relacionamento interpessoal dos funcionários. Todos relataram existir um bom relacionamento entre os funcionários.

A relação é muito boa e não há uma diferenciação não. (Marcos, Líder de Projetos)

A relação parece ser boa, entrei agora então ainda estou meio por fora. (José, Desenvolvedor Júnior)

Sim. Os funcionários (pausa) sempre se ajudam quando necessário e estão sempre unidos. (João, Desenvolvedor Java Pleno)

É inferido que a empresa não estabelece níveis necessários de comunicação o que dificulta a passagem de ideologias que possam fortalecer vínculos e fomentar afetividade por parte dos colaboradores junto à empresa, o que consequentemente provoca adoecimentos das relações entre os diversos níveis hierárquicos da organização, dificultando assim a construção de uma boa cultura capaz de caracterizar uniformemente a empresa para manejar as relações e o modus operanti da empresa.

4. Considerações Finais

As conclusões que foram surgindo eram principalmente em relação ao modo que a organização se posiciona frente aos colaboradores negligenciado a comunicação e bem-estar destes. Durante as entrevistas foi observada a grande resistência dos participantes de responder sinceramente as perguntas que poderiam ser comprometedoras, por isso a todo instante foi reforçado qual a finalidade dos dados e o sigilo que seria mantido diante daquele material.

Consideraram-se algumas dificuldades gerais em relação à coleta de dados, pois é difícil coletar dados fidedignos se antes não for atribuída uma relação de confiança entre pesquisador e participante, tendo em vista a situação delicada em que se encontrava a empresa na qual foi feita a pesquisa.

Atribui-se destaque para a relação entre os colaboradores e como esses introjetam a imagem da empresa. Ao mesmo tempo em que apresentam um relacionamento equilibrado entre colaboradores também nutrem sentimentos de ódio e desgosto pela empresa, sentimentos esses explicados pela situação em que se encontravam numa posição estreita onde suas vozes eram silenciadas. 

Sobre o Autor:

Allice Rejany Nogueira Carvalho - Estudante de Psicologia pela Universidade Católica de Brasília.

Arlene Almeida - Estudante de Psicologia pela Universidade Católica de Brasília.

Referências:

ALVESSON, M. Organizations, Culture, and Ideology. nternational Studies of Management & Organization Vol. 17, No. 3, Organizational Culture and Ideology (Fall, 1987), pp. 4-18

FREITAS, M. E. Cultura Organizacional: Grandes temas em debate. Fundação Getulio Vargas - SP, FGV-SP, Brasil, 1989.

FREITAS, M. E. Cultura Organizacional: Evolução e Crítica: São Paulo: Thomson Learning, 2007.

LARAIA, Roque de Barros. Cultura: Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2006.

SCHEIN, E. H. Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review, 1984.