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O clima organizacional é a resultante da interação de diversos fatores entre pessoais e ambientais dentro de uma organização, apresenta-se de forma difusa, sem contornos definidos e não é simples de ser analisado. Sua importância reside no fato de indicar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis, como administração e mudanças em geral. É uma ferramenta administrativa que integra o Sistema de Qualidade de uma empresa.

Dentre os principais teóricos que tentaram definir clima organizacional podemos destacar os seguintes:

Flávio de Toledo e Benedito Milioni, que no Dicionário de Administração de Recursos Humanos definem:

“Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização".

Ricardo Luz, no livro Clima Organizacional:

“O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influência profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa."

O clima organizacional  está, portanto,  ligado à maneira como o colaborador percebe a organização e suas cultura, normas, usos, costumes, valores e como ele interpreta isto e como reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.

O clima se origina, primordialmente, a partir dos valores que cada um dos envolvidos traz para dentro da organização e estes pressupostos influenciam diretamente o estilo gerencial. Este clima não pode ser ‘criado’ (i.e. produzido deliberadamente), uma vez que é o resultante vivo e dinâmico da interação de fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos líderes, e atinge o colaborador no que diz respeito ao modo como percebe a empresa, induzindo-o a determinado comportamento.

Para Edela (1978) o clima organizacional pode ser compreendido como o resultado, em sua totalidade, da própria cultura, tradições e métodos de cada organização, onde cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e atender seus desejos econômicos, sociais e emocionais. Através da percepção que este colaborador tiver, então produzirá uma outra imagem da organização em sua mente. As organizações costumam atrair e manter pessoas que se ajustem em seus padrões de comportamento, padrões estes que são, por vezes, perpetuados através da história da organização.

Levando-se em consideração a pluralidade de interesses, posturas profissionais e pessoais, modos de vida e maneira de encarar o mundo, podemos assumir que dentro de uma organização não haverá conceitos e valores uniformes, portanto o modo de percepção e reação ao clima da organização será o mais diversificado possível, com diferentes níveis de aceitação ou rejeição de um modo particular de liderança. Ou seja, uma mesma situação existente numa organização, num determinado momento, será percebido de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores. Para alguns haverá uma percepção positiva e motivadora, enquanto para outros poderá ser desagradável e distônico aos seus objetivos.

Para Abbey & Dickson (1983) o clima organizacional pode ser definido como a qualidade de um ambiente interno de uma organização, que resulta do comportamento e conduta dos seus membros e serve como base para interpretar a situação e age, também, como uma fonte de pressão direcionando as atividades.

Desde a década de 60, quando começaram a aparecer alguns dos primeiros estudos concernentes ao clima organizacional em empresas americanas já foram feitas diversas correlações entre o clima e outras áreas críticas das empresas, como liderança, motivação, desempenho e cultura organizacional.

Entretanto a importância do impacto do clima sobre a qualidade dos produtos e serviços começou a ser levada em consideração há muito pouco tempo. Há três níveis que podemos perceber o clima organizacional: um nível macro, que abrange todos os fatores externos à empresa, e que atua tanto sobre ela, enquanto organismo, quanto sobre cada um de seus membros, enquanto cidadãos; Um outro nível, micro, em que se situam os sistemas próprios da empresa; E um terceiro, individual, em que se colocam as experiências individuais de cada funcionário, determinando a maneira como a realidade organizacional é percebida (CUNHA, 2007).

Referências

ABBEY, A. & DICKSON, J.W.R.&D. work climate and innovation in semiconductors. Academy of Management Journal, v.26, p.362-368, 1983.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6ª. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

_____________________.(1983). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, edição compactada.

CUNHA, Leo Madson. Gestao Estrategica de Pessoas. INPG, São Jose dos Campos, 2007.

LUZ, Ricardo. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

MOTA, F.C.P. (1976). Teoria Geral da Administração: Uma introdução. São Paulo: Pioneira, 5º edição.

SOUZA, Edela Lanzer Pereira de. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. Porto Alegre: Edgar Blucher, 1978. Artigos.

TOLEDO, F. (1986). Dicionário de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.

ZANELLI, Jose Carlos(org.),BORGES-ANDRADA, Jairo E., BASTOS, Antonio V. B. Psicologia, organizacoes e trabalho no Brasil. Porto Alegre; Artmed, 2004.